কর্পোরেটে বৈচিত্র্য কতটা এগিয়েছে?

বাস্তব অবস্থা

• গ্লোবাল অগ্রগতি:
  বহুজাতিক প্রতিষ্ঠানগুলোতে (বিশেষ করে যুক্তরাষ্ট্র, ইউরোপ, অস্ট্রেলিয়া) বৈচিত্র্য এখন একটি মূলনীতি। লিঙ্গ সমতা, জাতিগত বৈচিত্র্য, প্রতিবন্ধীদের অন্তর্ভুক্তি এবং LGBTQ+ কর্মীদের অধিকার রক্ষায় অনেক প্রতিষ্ঠান আনুষ্ঠানিক নীতি নিয়েছে। Fortune 500 কোম্পানির বড় একটি অংশ Diversity & Inclusion (D&I) টিম গঠন করেছে।

• দক্ষিণ এশিয়ার প্রেক্ষাপট:
  বাংলাদেশ ও প্রতিবেশী দেশগুলোতে বৈচিত্র্যের ধারণা তুলনামূলক নতুন। নারীর অংশগ্রহণ বাড়লেও এখনো সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট ও বোর্ড লেভেলে নারী নেতৃত্ব সীমিত। ধর্ম, জাতি, শারীরিক অক্ষমতা বা লিঙ্গ পরিচয়ের ভিত্তিতে বৈচিত্র্য অন্তর্ভুক্তির চর্চা খুব সীমিত।

• প্রচলিত মানসিকতা ও বাধা:
  অনেক প্রতিষ্ঠানে বৈচিত্র্য মানে এখনো “নারী নিয়োগ বৃদ্ধি” পর্যন্ত সীমাবদ্ধ। প্রতিবন্ধী, ভিন্ন লিঙ্গ পরিচয়ধারী বা জাতিগত সংখ্যালঘু কর্মীদের জায়গা করে দেওয়া এখনো চ্যালেঞ্জের।

করণীয়

1. নীতিগত উদ্যোগ:

   • প্রতিষ্ঠান পর্যায়ে Gender Equality, Anti-Discrimination ও Equal Pay Policy বাস্তবায়ন করা।

   • নিয়োগ প্রক্রিয়ায় বৈচিত্র্য নিশ্চিত করা।

2. সংবেদনশীলতা ও প্রশিক্ষণ:

   • কর্মীদের জন্য নিয়মিত Diversity & Inclusion ট্রেনিং চালু করা।

   • ম্যানেজমেন্টকে বৈচিত্র্যের ব্যবসায়িক মূল্য (উদ্ভাবন, বাজার সম্প্রসারণ, ট্যালেন্ট ধরে রাখা) বোঝানো।

3. মাপঝোক ও স্বচ্ছতা:

   • প্রতিষ্ঠানে নারী-পুরুষের বেতন বৈষম্য, নেতৃত্বের পদে বৈচিত্র্যের হার ইত্যাদি প্রকাশ করা।

   • বছরে অন্তত একবার Diversity Report প্রকাশ করা।

4. সংগঠনিক সংস্কৃতি তৈরি:

   • নমনীয় কর্মঘণ্টা, মাতৃত্ব/পিতৃত্বকালীন ছুটি, হিজড়া বা LGBTQ+ কর্মীদের নিরাপদ পরিবেশ নিশ্চিত করা।

   • কর্মক্ষেত্রে বৈচিত্র্যমূলক উদ্যোগ (যেমন Women Leadership Program, Disability Hiring Quota) চালু করা।

5. সরকার ও নীতিনির্ধারকদের ভূমিকা:

   • কর্পোরেট গভারনেন্সে বৈচিত্র্য বাধ্যতামূলক করা (যেমন তালিকাভুক্ত কোম্পানির বোর্ডে অন্তত একজন নারী পরিচালক রাখার নিয়ম)।

   • প্রতিবন্ধী ও সংখ্যালঘু কর্মীদের নিয়োগে কর ছাড় বা প্রণোদনা দেওয়া।